La facultad y su límite, después de la reforma de 2026
Esto cambió, y bastante. La Ley 27.802, publicada el 6 de marzo de 2026, sustituyó el artículo que gobierna esta materia, y la mayor parte de lo que todavía circula en internet describe el régimen anterior.
Hoy el empleador está facultado a introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, con dos límites:
Que no alteren modalidades esenciales del contrato.
Que no causen perjuicio material al trabajador.
Lo que ya no está en el texto es tan importante como lo que quedó. Cayó la razonabilidad como exigencia autónoma, y cayó el perjuicio moral: hoy el límite que se discute es el daño económico concreto y demostrable.
Qué se puede hacer, y qué ya no
Antes había dos caminos: pedirle al juez que dejara sin efecto el cambio, o considerarse despedido. La reforma eliminó el primero.
Lo que queda es intimar al empleador a que cumpla el contrato y, si no hay respuesta, considerarse despedido, con las indemnizaciones del despido sin causa.
Parte de la doctrina sostiene que sigue disponible una acción de cumplimiento de contrato para quien quiere conservar el empleo. Es una discusión abierta y todavía sin respuesta firme de los tribunales, así que no es algo que se pueda prometer: es algo que se evalúa en el caso.
Por eso la decisión pesa más que antes. Considerarse despedido por un cambio que después se juzga válido deja al trabajador en la posición de quien renunció, y hoy hay una salida menos para volver atrás.
Los cambios que más se discuten
La rebaja de categoría o la asignación de tareas notoriamente inferiores a las que se venían desempeñando.
La reducción de la remuneración, que en general no puede disponerse unilateralmente.
El cambio de horario cuando afecta de manera concreta la organización de la vida del trabajador: el pase de turno diurno a nocturno, o de un horario compatible con el cuidado de los hijos a otro que no lo es.
El traslado a un lugar sensiblemente más distante, con el costo y el tiempo adicional que implica.
El vaciamiento de funciones: mantener la categoría y la remuneración pero quitar las tareas. Es una modalidad que se examina además bajo el deber de indemnidad.
Lo que hay que hacer
Frente a un cambio que se considera abusivo, la respuesta no es aceptarlo en silencio ni negarse a trabajar.
Lo que corresponde es intimar por escrito al restablecimiento de las condiciones anteriores, describiendo con precisión cuál era la situación previa, en qué consiste el cambio y qué perjuicio concreto produce.
Ese último punto pesa más que antes: desde la reforma, el límite que se discute es el perjuicio material, así que la intimación tiene que poder mostrar el daño económico concreto (lo que se deja de ganar, lo que se gasta de más, lo que se pierde).
Aceptar el cambio sin reclamar durante un período prolongado debilita considerablemente la posición, porque se invoca el consentimiento tácito.
El silencio prolongado se interpreta como aceptación
Es lo que más veces hace perder estos reclamos. El trabajador soporta el cambio durante meses esperando que la situación mejore, y cuando finalmente reclama se le opone que lo consintió.
Por eso la intimación conviene formularla apenas el cambio se produce, aunque se decida seguir trabajando en las nuevas condiciones. Reclamar y continuar trabajando no son incompatibles: lo que la intimación hace es dejar constancia de que no se consintió.
Esa constancia es la que después sostiene cualquiera de los dos caminos.
Qué conviene hacer
En este orden, y sin dejar pasar los días.
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Apenas ocurre
Documentar la situación anterior
Recibos, organigramas, correos, testigos. Acreditar cuál era la condición previa es la mitad del caso.
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Enseguida
Intimar al restablecimiento
Por escrito, describiendo el cambio y el perjuicio concreto. Aunque se decida seguir trabajando.
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Mientras tanto
Seguir cumpliendo
Negarse a trabajar expone a una sanción o a un despido con causa.
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Evaluar
Aguantar o considerarse despedido
Desde 2026 la vía de pedirle al juez que lo deje sin efecto ya no está. La decisión pesa más y conviene tomarla con asesoramiento.
Preguntas frecuentes
¿Puedo negarme a hacer las nuevas tareas?
No conviene. Negarse a trabajar expone a una sanción o a un despido con causa. Lo que corresponde es cumplir e intimar por escrito.
¿Puedo pedirle al juez que lo deje sin efecto?
Esa vía existía y la reforma de 2026 la eliminó. Hoy queda intimar al empleador y, si no cumple, considerarse despedido. Que subsista una acción de cumplimiento se discute y todavía no está resuelto.
Me bajaron el sueldo.
La reducción de la remuneración en general no puede disponerse unilateralmente. Es uno de los supuestos más claros de ejercicio abusivo.
Lo vengo aceptando hace un año.
El silencio prolongado se invoca como consentimiento tácito y debilita el reclamo. Aun así conviene consultar, porque hay circunstancias que lo relativizan.
Intime apenas ocurra, aunque siga trabajando
Reclamar y continuar en el puesto no son incompatibles. La primera entrevista es sin cargo.
Actualizado en agosto de 2026
Punto de Ley es un estudio jurídico de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. La Dra. Patricia Alejandra Sokolowski es abogada matriculada en la Capital Federal y en la Provincia de Buenos Aires, y lleva casos de derecho laboral en las dos jurisdicciones. La primera consulta es sin cargo.