Por qué es distinto de un despido común
En un despido sin causa el empleador no tiene que explicar nada: paga la indemnización y el contrato termina. Es el precio que la ley le pone a esa libertad.
Cuando el despido tiene un motivo discriminatorio, la situación cambia. Desde la Ley 27.742, el artículo 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo prevé para ese caso una indemnización agravada: si una sentencia corrobora el origen discriminatorio, equivale al cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad, y los jueces pueden elevarla hasta el cien por ciento según la gravedad de los hechos. Ese agravamiento no se acumula con otros regímenes especiales que prevean agravamientos, y la misma norma establece que el despido produce la extinción definitiva del vínculo a todos los efectos.
Los casos donde la ley presume el motivo
Probar por qué alguien despidió a otro es, en principio, muy difícil: nadie lo pone por escrito. Por eso la Ley de Contrato de Trabajo resuelve dos situaciones con una presunción, que invierte quién tiene que probar.
El embarazo y la maternidad. El artículo 178 presume que el despido responde a esa causa cuando se produce dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que la trabajadora haya comunicado el embarazo con constancia. La indemnización que corresponde en ese caso está en el artículo 182 y equivale a un año de remuneraciones, que se suma a la del despido común.
El matrimonio. El artículo 181 hace lo mismo para el despido sin causa, o con una causa que no se prueba, producido dentro de los tres meses anteriores o los seis meses posteriores al casamiento, siempre que el matrimonio se haya notificado fehacientemente al empleador.
En los dos casos, la presunción no cierra la discusión: el empleador puede intentar acreditar otra causa. Pero le toca a él, no al trabajador.
Los demás motivos
El artículo 245 bis enumera la raza o etnia, la religión, la nacionalidad, la ideología, la opinión política o gremial, el sexo o el género, la orientación sexual, la posición económica, los caracteres físicos y la discapacidad; otros motivos, como la edad o una enfermedad, no figuran en esa lista y se analizan en cada caso. Acá no hay una presunción automática y hay que construir la prueba: quiénes quedaron y quiénes no, qué se dijo antes, qué cambió después del diagnóstico o de la afiliación.
La Ley 23.592 prevé que quien comete un acto discriminatorio debe dejarlo sin efecto y reparar el daño. Frente al despido, sin embargo, el texto vigente de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que el despido discriminatorio extingue el vínculo en forma definitiva (artículo 245 bis) y que la indemnización por despido es la única reparación procedente, con excepción de las acciones basadas en ilícitos penales (artículo 245). Cómo se articulan esas normas es lo primero que se examina en el caso, antes de decidir qué camino se toma.
La prueba se junta en los primeros días
Los mensajes del grupo de trabajo, los correos, quién más fue despedido el mismo día, quiénes quedaron: todo eso está disponible la primera semana y desaparece después. Los compañeros que hoy cuentan lo que pasó, en unos meses ya no trabajan ahí o prefieren no meterse.
Guardá capturas con fecha visible, anotá los nombres de quienes estaban presentes, y no borres ninguna conversación aunque incomode. Después no se recupera.
Preguntas frecuentes
Nunca avisé formalmente que estaba embarazada
La comunicación con constancia es lo que activa la presunción, así que importa. Pero si el embarazo era conocido en el lugar de trabajo, eso también se prueba, con testigos y con lo que haya por escrito.
Me despidieron poco después de casarme
La ley también protege ese momento, con su propia ventana de tiempo. Traé la fecha del matrimonio y la del despido: con esas dos se ve enseguida.
Dicen que fue por reestructuración y echaron sólo a los mayores
Ese es el escenario típico. La comparación con quiénes quedaron y quiénes no es parte central de la prueba.
Me echaron después de afiliarme al sindicato
La actividad gremial tiene además su propia protección, distinta de la general, y conviene mirarla aparte porque los caminos no son los mismos.
¿Puedo pedir volver a trabajar?
El artículo 245 bis establece que el despido discriminatorio extingue el vínculo en forma definitiva y prevé una indemnización agravada; la tutela gremial tiene un régimen propio. Es una decisión que conviene tomar temprano y con la cuenta hecha de las dos opciones.
¿Creés que te despidieron por eso?
Traé las fechas (la del hecho y la del despido) y todo lo que tengas guardado del último mes. Con eso se ve si hay presunción a favor y qué camino conviene. La primera entrevista es sin cargo.
Actualizado en octubre de 2026
Punto de Ley es un estudio jurídico de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. La Dra. Patricia Alejandra Sokolowski es abogada matriculada en la Capital Federal y en la Provincia de Buenos Aires, y lleva casos de derecho laboral en las dos jurisdicciones. La primera entrevista es sin cargo.